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對于千千萬萬的“打工人”而言，是否與用人單位建立了勞動關系直接關系到能不能享有社保、年假、認定工傷各種權益，而勞動合同則是認定勞動關系是否存在的重要依據，但如果遭遇到沒有簽訂勞動合同的情況，勞動者該如何維護自己的權益呢？今天，記者獲悉，鄭州市惠濟區法院近日審結的一起案例告訴你答案。
案情：干了快一年離職了公司不承認勞動關系，告公司支付賠償金、工資等37萬余元
案外人陳某系某通訊公司法定代表人之子，該公司部分業務由陳某負責管理實施。
2015年10月起，蘇某開始跟隨案外人陳某從事通訊設備安裝、維護工作，雙方通過口頭協議約定，月薪6000元，餐補及差旅等費用實報實銷。
在此期間，陳某給蘇某安排工作任務，蘇某直接向陳某匯報工作進展情況。
2016年3月，陳某通過電子郵件群發勞動合同書5份，其中一份發給了蘇某，該合同書顯示用人單位為某通訊公司，該勞動合同因故未能簽訂。后蘇某離職，2018年，蘇某向勞動人事爭議仲裁委員會申請了仲裁，因不符合受理條件未被受理后，蘇某向惠濟法院提起了訴訟，請求判令：確認蘇某與某通訊公司存在事實勞動關系；某通訊公司支付蘇某工資、賠償金、入職后未簽訂勞動合同的雙倍工資等共計37萬余元。
對此，某通訊公司辯稱：該公司與蘇某未簽訂勞動合同，蘇某也從未在該公司工作過，該公司并未對蘇某進行過工作上的管理，也沒有給蘇某發過工資、提供過工作服及相關的證件；蘇某系受雇于案外人陳某，由陳某給其發放工資，蘇某也按照陳某的安排去從事相關工作，直接對陳某負責，相關工作的郵件及工作日志郵件往來等也只是發給陳某，蘇某與陳某之間存在長期雇傭關系，蘇某與該公司并不存在事實勞動關系，應當駁回蘇某的訴訟請求。
判決：未簽訂勞動合同，但雙方已形成事實勞動關系
惠濟法院經審理認為，本案中，案外人陳某系被告某通訊公司法人之子，公司部分業務由陳某負責實施，在公司業務實施過程中，陳某安排原告蘇某從事公司承接的業務，并向蘇某發放工資。
另外，陳某向原告蘇某發送的勞動合同郵件也表明被告某通訊公司有與原告蘇某簽訂勞動合同的意思表示，綜上，原、被告雖然未簽訂書面勞動合同，但雙方形成事實勞動關系，勞動關系確立時間認定為自陳某向蘇某發放工資開始，至2017年12月末，蘇某提出不再繼續上班，故雙方的勞動關系自此時解除。
被告某通訊公司已足額支付原告蘇某截至2017年12月31日的工資，故原告蘇某要求被告支付欠付工資及加倍支付賠償金的主張，證據不足、理由不當，不予支持。
原告蘇某申請仲裁時確已超過一年的仲裁時效，故其要求被告某通訊公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資的主張，不予支持。
遂判決：確認蘇某與某通訊公司自2015年10月1日起至2017年12月31日止存在勞動關系；駁回原告蘇某的其他訴訟請求。
提醒：
主審法官隨后提醒，勞動合同通常約定了工作內容、工作條件、工作地點、勞動報酬、工作時間和休息休假、勞動保護、社會保險等重要內容，是雙方發生勞動爭議時，勞動者重要的維權憑證，也是用人單位依法應當與勞動者簽訂的協議。
而現實生活中，一些用工單位出于規避法律風險、減少經營成本等原因，選擇拒絕與勞動者簽訂書面勞動合同，或與勞動者簽訂《臨時用工協議》《居間協議》及《委托合同》等協議，或通過微信轉賬、他人代付的方式支付工資等種種“套路”，隱藏用工本質，逃避法律法規確定的用工義務，由此所引發的糾紛也不在少數。
為此，提醒廣大勞動者，在入職時一定要注意與用人單位簽訂書面的勞動合同并注意妥善保管，如果未能訂立相關勞動合同，一定要注意保存收集在用人單位工作期間的工資單、工牌、工作服、考勤卡、工作證、出入證等證據，以便日后發生糾紛時，有利于認定存在事實上的勞動關系。
此外，也提醒用人單位注意提升法律和責任意識，在積極主動與員工簽訂書面勞動合同、按規為員工繳納社會保險的同時，也要完善內部規章制度，加強勞動者權益保護，共同促進構建和諧的用工關系。相關部門也應加大監管力度，有效規范市場用工管理秩序，避免嚴重損害勞動者的合法權益現象的發生。
鄭報全媒體記者 魯燕 通訊員 魯維佳 徐彥召
