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生活中，一些用人單位根據生產經營需要，有時會對個別員工的工作崗位進行調整，屬于公司用工自主權范疇。然而，受多方面因素影響，因調崗引發的糾紛也時有發生，起訴到法院的也不在少數。7月12日，鄭州市惠濟區法院就審結一起因用工單位調崗引發的糾紛，法院依法判令用人單位向勞動者支付工資差額、解除勞動合同經濟補償金等共計20.9萬余元。
公司調崗惹爭議，離職告了東家
2002年4月，王某入職某公司從事營銷、招商崗位工作。2017年2月，王某與公司簽訂無固定期限勞動合同，約定王某的崗位為在營銷中心從事業務推廣工作，同時約定公司根據工作需要，可依法變動王某的工作崗位等內容。
2022年6月，公司進行業務結構調整，王某所在崗位被撤銷，公司遂與王某協商將其調崗至項目組工作。王某認為該崗位與其原崗位職責要求差異大、且待遇低很多，未同意調崗。2022年8月，公司又向王某發送《調崗通知書》，調整其到某地項目銷售部任職，如逾期未報到的，視為曠工；曠工超過3日，按自動離職處理。王某回復：“該崗位不適合，要求重新調整。”
公司隨后與王某多次溝通，其均表示不接受安排。公司便于2022年9月向王某發送了《待崗通知書》，通知其居家待崗。此后，王某再未回公司上班，并向公司發送《解除勞動關系通知書》，提出與公司解除勞動合同。隨后，王某向仲裁機構提起仲裁，勞動爭議仲裁委員會作出裁決公司一次性支付梁某工資差額、經濟補償金共計194436元，公司為王某出具解除或者終止勞動合同證明、并為其辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
因對仲裁裁決不服，王某又提起訴訟，要求公司支付其解除勞動合同經濟補償金259878.5元、績效工資30000元、2個月的工資差額19620元。
對此，公司辯稱，因業務發展需要，王某所在崗位撤銷，該公司多次與王某溝通后,王某不同意調崗，該公司遂決定讓王某暫行待崗。王某在待崗期間無實質性工作，公司也按照法律規定發放了工資。因此,該公司不應當支付經濟補償金。王某在公司工作期間，該公司已支付了勞動報酬,不存在未支付績效工資情況。故請求駁回王某訴訟請求。
在案件審理期間，承辦法官組織雙方當事人多次溝通，但由于雙方分歧過大，未能達成一致意見。
法院經審理認為，用人單位因生產經營情況發生變化調整勞動者崗位，屬于自主用工行為，但崗位調整需合理合法，未經協商一致不得對勞動條件、工資待遇等作出重大不利變更。公司將王某的崗位調整至項目部，根據王某的從業經歷等實際情況將其調崗至某銷售崗位，符合雙方簽訂的《勞動合同書》約定。王某拒不接受公司指派，并將其作為解除勞動合同的理由之一存在過錯，應對本次勞動爭議糾紛的產生承擔一定的責任。
關于王某提出的支付解除勞動合同經濟補償金的訴訟請求，法院認為，雖然公司存在未向王某足額發放工資的過錯，但是因該行為與王某拒絕接受公司的調崗行為具有一定的關聯性，故王某要求公司支付全部經濟補償金的請求，不予支持。
綜合考慮雙方過錯及王某在F公司長期勞動所作出的貢獻等實際情況，酌定公司支付王某經濟補償金17萬元為宜。判決公司向王某支付年度績效、2個月工資差額、解除勞動合同經濟補償金共計209000元；公司向王某出具解除或終止勞動合同證明，并為王某辦理檔案和社會保險關系轉移手續，王某應予以配合；駁回王某其他訴訟請求。
說法：既要“勞有所得”，更要“勞有法依”
承辦法官表示，勞動關系作為一種特殊的民事法律關系，其既遵循自愿、平等、協商一致的基本民事原則，還體現用人單位與勞動者之間，管理與被管理的身份關系屬性。
我國勞動法、勞動合同法均賦予用人單位自主用工權，用人單位有權根據經營的需要，依法對勞動者進行管理和工作安排。但需注意以下幾點：首先，用人單位在對勞動者崗位進行調整時，一定要做到依法遵規、公正合理，嚴格按照法律法規的要求和勞動合同的約定進行。同時，當調崗對勞動者的切身利益產生重大影響時，還應當注意做好協商溝通工作，不能無視合同約定，更不能侵犯勞動者合法權益。若未能協商一致，在基于用工自主權調整勞動者工作崗位或地點時也要充分考慮勞動者的權益保障問題。
同時，勞動者也應理解用人單位的發展需要，對依法遵規、公正合理的崗位調整充分理解、理性面對，在面對調崗時充分了解對自己權益的影響，積極與用人單位協商，與用人單位攜手共進。如果勞動者對崗位調整持有異議而不是以曠工等方式對抗合理調崗。反之，如果勞動者遭遇不合理調崗，應當搜集好證據，積極拿起法律武器，維護自身合法權益不受侵害。
正觀新聞·鄭州晚報記者 魯燕 通訊員 魯維佳 馬楠
