在職場中，用人單位單方“調崗”的情況并不少見，但如果調崗缺乏合理依據，往往會成為侵害勞動者合法權益的“導火索”。今天，來看鄭州市中原區人民法院審理的一起勞動爭議案件，法院判決公司向勞動者支付經濟補償金。
2000年11月，張女士入職鄭州某生活電器商業有限公司從事銷售工作。2024年4月，電器公司突然通知，將張女士的工作地從鄭州調至信陽，要求其在4月12日前到信陽工作地點報到，否則按曠工處理。
張女士認為，公司未與其協商一致，也未說明調崗的合理理由，加之其工作表現優異、家庭和生活也均在鄭州，故多次通過郵件和工作群表示拒絕調崗，希望公司重新安排。然而，電器公司未予理會，且更換其辦公室門鎖、取消其釘釘打卡權限，并于2024年4月26日以曠工為由向張女士發出辭退通知。張女士認為電器公司不合理調崗行為構成單方面解除勞動合同，侵害其合法權益，向仲裁機關申請仲裁。仲裁機關作出不予受理決定后，張女士向法院提起訴訟，要求確認勞動關系解除，并要求公司支付經濟補償金。
法院經審理查明，根據張女士提供的榮譽證書、工齡延續申請等證據，證明其自2000年11月起在電器公司及關聯公司工作，工齡應連續計算。雙方2021年簽訂的《勞動合同》中關于工作地點的約定過于寬泛，未明確具體城市及調整條件，使得勞動者選擇權受限，故該約定對張女士無約束力。公司單方面調整工作地點未與勞動者協商一致，且跨城市調崗對勞動者的家庭生活產生重大影響，公司以曠工為由認定其未履行勞動合同義務缺乏法律依據。張女士在此情況下選擇解除勞動合同，應認定為“被迫辭職”，依法應予以經濟補償。
根據我國《勞動合同法》規定，法院依法判決確認張女士與電器公司的勞動關系于2024年5月6日解除，并判令電器公司向張女士支付經濟補償金。
說法：用人單位調整工作地點應與勞動者充分協商
法律賦予用人單位一定的“用工自主權”，允許用人單位根據自身生產經營需要，合理調整勞動者的工作崗位、工作地點。但用人單位在進行調整前，要與勞動者進行充分協商，盡量通過變更或補充簽訂勞動合同的方式完成調整；若未能協商一致，也不能變相逼迫勞動者主動離職。工作地點作為重要條款，直接關系勞動者的切身利益，勞動合同約定的內容過于寬泛，容易引發爭議。而用人單位在調整工作地點時，也沒有與勞動者充分協商，沒有考慮勞動者的權益保障問題。這種情況下，解除勞動合同并非勞動者的主觀意愿，勞動者可依據《勞動合同法》進行維權，并主張經濟補償。
記者 魯燕 通訊員 穆童
